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¿Por qué las encuestas son continuas e ininterrumpidas?

Si estás en este artículo es porque no entiendes por qué las encuestas son continuas y por qué respondemos las mismas preguntas una y otra vez.

Primero, entendamos el modelo tradicional de encuesta de "interacción" o clima organizacional.

Es importante entender que, en el modelo más tradicional, desarrollamos encuestas para recibir un conjunto de informaciones con base en un tema específico y con esas informaciones en la mano se creaba ​​un plan de acción.

Con eso, trabajamos en este plan de acción y era realizada una nueva encuesta, después de un periodo, para entender si el plan de acción fue efectivo y si las métricas cambiaron de acuerdo con las nuevas respuestas.

En este modelo tradicional, normalmente se utilizan dos modelos de encuesta:

Encuesta de Clima Organizacional (anual o semestral);

Encuesta Pulso: preselección de preguntas y temas.

Es muy común que las empresas creen una encuesta de clima anual / semestral basada en temas relacionados con el clima organizacional.
Cuando se recibe este resultado, los RR.HH. de las empresas analizan los datos y desarrollan un plan de acción que es presentado a los líderes de estos equipos, en algunos casos este plan se realiza en alianza con el liderazgo. En esta situación, solo entenderemos si el plan de acción adoptado tuvo un efecto positivo en todas las métricas del clima organizacional en una nueva encuesta anual / semestral.

Algunas empresas que ya han evolucionado un poco el proceso de trabajo no solo utilizan la encuesta de clima tradicional, trabajan con herramientas de instrumentos para realizar algunas encuestas de pulso con temas predeterminados para seguir la evolución del plan de acción que se elaboró.

Ejemplo: supongamos que un determinado líder o área presentó una métrica de reconocimiento más frágil durante la encuesta de clima, podemos muy bien elaborar una encuesta de pulso con este tema de reconocimiento para ser aplicada durante los meses y seguir la evolución de este tópico.

Sin embargo, este modelo de encuesta de pulso no se conecta con la encuesta de clima, así, anualmente / semestralmente realizaremos la encuesta de clima y probablemente se descubrirá que a pesar de la mejora del tema de reconocimiento, otro tema en el que no se estaba trabajando en la encuesta de pulso, por ejemplo, el crecimiento personal cayó.

Utilizando estos dos modelos, no era posible entender cómo se estaba sintiendo un equipo en relación a los pilares de la interacción en tiempo real, y mucho menos escuchar la opinión de los colaboradores en relación a estos temas de forma continua y abarcadora. Sin mencionar que todavía era necesario realizar una encuesta anual con varias preguntas, lo que hace que la encuesta sea agotadora e inconsistente (ya que la gran mayoría de las personas no pueden esperar a que termine la encuesta para continuar su trabajo).

Ni siquiera necesitamos mencionar cuando la encuesta es hecha por la propia empresa utilizando una herramienta propia que no asegura el anonimato de las personas.

¡Bromeamos que en el nuevo modelo tenemos un ojo en el pez y el otro en el gato!

¡Correcto! Pero, después de todo, ¿cuáles son los beneficios de trabajar con este nuevo modelo de encuesta?

La herramienta TeamCulture trabaja con los beneficios de la técnica de encuesta de pulso, siempre brindando una vista de 360 ​​° de una encuesta de clima, sin que sea agotador para las personas.

La gran ventaja es que incluso si el líder o la empresa crea un plan de acción para desarrollar un tema más frágil, podemos seguir todas las métricas en tiempo real y será posible entender si aquel plan de acción no solo está mejorando lo que se esperaba, pero si no está perjudicando otro punto extremadamente importante para la interacción las personas.

Incluso si el líder no desarrolla un plan de acción para mejorar los tópicos de participación, aún puede seguir y comprender lo que está sucediendo en su equipo, por lo que si algo se vuelve demasiado crítico, puede tomar las acciones necesarias para mejorar el ambiente de trabajo y asegurar mayor productividad de los equipos.

Está bien, pero todavía no entiendo por qué las preguntas se repiten de vez en cuando.

Siempre evaluamos lo que el colaborador siente sobre un tema determinado en aquel momento, por lo que no trabajamos con datos mirando por el espejo retrovisor, ¡sino con lo que está pasando AHORA! De esta manera, es posible observar si un determinado evento ha mejorado o deteriorado la interacción de un equipo.

Por tanto, acaba siendo una herramienta muy importante para los líderes de hoy que, además de observar en tiempo real el sentimiento de los equipos, están siempre siguiendo la evolución y la caída de las métricas, pudiendo aprovechar el canal de feedback cualitativo (opiniones) de los temas para ayudar a su equipo.

Imagina que en un mes no has recibido ningún feedback, probablemente entenderás que la frecuencia de feedback es baja, la próxima vez que recibir esta pregunta, tu líder está trabajando en una rutina de feedback con el equipo y entre el equipo, probablemente tu respuesta cambiará la próxima vez que aparezca esa pregunta. De esa forma siempre vamos a entender tu sentimiento en aquel momento.

Además, no solo preguntamos sobre los temas que queremos escuchar, siempre prestaremos atención a todos los temas que son realmente importantes para asegurar la interacción de las personas (basado en estudios de mercado), incluso si esta métrica se ve más afectada.

Más allá de usar la herramienta solo para la encuesta, construye un nuevo hábito para realmente desarrollar la interacción.

El nivel de madurez más alto en una empresa es cuando los líderes comienzan a tener el hábito de desarrollar la interacción y no solo medir las métricas del clima organizacional. Por supuesto, esto dependerá mucho de la madurez y modelo de trabajo de la empresa, pero puedes contribuir con tu líder y con la empresa para que esto realmente se convierta en una realidad.

Es importante que los líderes hagan rutinas para responder a los feedbacks cualitativos, creen reuniones estructuradas para discutir temas, desarrollar planes de acción y principalmente entender cómo podemos contribuir para mejorar en conjunto nuestro ambiente de trabajo, recuérdate de trabajar de manera constructiva.

Habla con tu líder y dile que estructurando rutinas incluso diciendo cuándo los feedbacks que son escritos serán respondidos es importante para no generar expectativa y frustración, así que no imaginamos que algo está abandonado o hasta que nuestra opinión no importa.

Los líderes también pueden crear rutinas para intercambiar experiencias entre sí con el apoyo de RR.HH. para ayudar, a través de asesoría, los líderes con técnicas y prácticas que pueden usarse para ayudar realmente a los equipos.

Recuérdate que ningún plan de acción resolverá nada de inmediato, pero es extremadamente importante comprender si estos planes o acciones realmente están impactando a los equipos, o si incluso las métricas se ven perjudicadas por la inacción, ¡contribuyas con tu líder y con la empresa para construir un increíble ambiente de trabajo!

¡Haga diferente! Cuestione, actúe y evolucione. Hable con nuestro equipo ahora mismo utilizando el chat en la lateral o aproveches para leer más sobre la plataforma.

Actualizado el: 29/04/2021

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